優れた組織にするための14の方法

社員のエンゲージメントは、
各個人と仕事とのそれぞれの関係を反映している。

私達の調査で
７５００人以上からの回答を得て、

４０人以上のHRやラインマネージャー達に
インタビューをした結果、

完全にエンゲージしているのは
３人に１人以下だということが分かった。

しかも、北米においては
１９％が 全くエンゲージメントしておらず、

１３％が 幻滅しており、
エンゲージメント喪失の危機にある。

エンゲージメントの高さと離職率には
強い相関関係が見てとれる。

エンゲージメントの高い社員のうち
８５％ の社員は、
この会社で働き続けたいと考えている一方、

エンゲージメントの低い社員のうち
この会社で働き続けたいと考えているのは
２７％ にとどまっている。

エンゲージメントの高い社員は
自分が会社に「与える」ことを大事にしている一方、
（＝自分の仕事が好き）

エンゲージメントの低い社員は
自分が会社から「得られるる」ことを大事にしている。
（＝良い労働条件、昇進、成長、安定など）

これは、ビジネス的に良い関係とは言えない。

優れた組織は、高いエンゲージメントの継続を優先事項とし
問題のある領域に対して多面的なアプローチをとることで
エンゲージメントの向上をはかっている。

以下に、ベストプラクティスを紹介しよう。

・マネージャーが模範となる

マネージャー自身が高いエンゲージメントを持つころで、
チームメンバーが「フルエンゲージメントとは何か」を
理解する助けとなる方法を知っている。

マネージャーに対して
コーチングや人材開発に対する
アカウンタビリティを持たせること。

悪いマネージャーは排除しよう。


・ひたすら、アラインメント！

社員が全体像を見て
どのように各自が組織の成長に貢献できるか
理解できるようにする。

トップのチームが足並みを揃えることから始め、
明確に辛抱強くにコミュニケーションする。

パフォーマンス・マネジメント・システムが
役に立つかもしれない。


・キャリアの再定義

あなたの組織において
「キャリア」とはどういう意味であるか、
力強い未来をみせる。

社員が欲しいものを明確にする助けとなり、
そのためのツールとサポートを提供し、

プロジェクト等を通じて独自のスキルを発揮するために
開発や機会にフォーカスさせる。

それは必ずしも昇進である必要はない。
社員は未来への確信が欲しいのだ。


・文化に注意する

マネジメントチームと協力することで
価値観に後押しされた文化を構築する。

マネージャーに投資し、
その文化をサポートして持続させるように。

そのシステムやプロセスが
望まれる文化に矛盾せず、
伴って働くように気をつける。


・調査は少なく、行動を多く

行動のヒントとなるような測定戦略を開発する。
分析しすぎて麻痺してしまう、
という罠に落ちないように。

エンゲージメントを向上させるための
アカウンタビリティを
リーダー全員に持たせること。

――

チームをエンゲージさせよう
リーダーは社員のエンゲージメントに不可欠である。

本来であれば混じり合わない
ビーカーに入っている２つの化学物質を
混ぜ合わせる触媒のようになろう。

お互いにベネフィットのある繋がりを
個々の社員（素晴らしい「仕事」をするための個人の道のり）と

あなたの組織（実行される必要のある大きな戦略）の間に築くことで
にスムーズに道を開くことができる。

成功するためには、自省し再充電しなければいけない。
あなたのエンゲージメントはどれくらいだろうか？

もしあなたが惨めな気持ちだったり
自分をコントロールできていないのなら、
チームを助けることは出来ない。

あなたがエンゲージメントしていないのなら、
なぜその仕事を始めたのかを考えてみよう。

その時の情熱と再度つながろう。

あなたがエンゲージメントしているのなら
どうすれば、そのエンゲージメントを保てるだろうか。

また、どうすれば他の人を「感染」させられるだろうか。


・エンゲージメントできるチームメンバーを雇う

あなたの環境で成功できる人を選ぼう。

候補者は正しいスキル、関心、経験を持っているだろうか？
文化はフィットしているか？

四角いのペグを丸い穴に入れようとするのではなく、
丸いペグを雇おう。


・毎日信頼を得る

信頼は、リーダーとしてのあなたの効果性の基盤を作る。
信頼を築くには、１人の人間としての
本当のあなたを見せなければいけない。

あなたの社員があなたを見た時、
あなたの顔の表情の下に何があるか
相手には見えているだろうか？


・社員のオーナーシップを強調する

あなたのメンバーが個人の成功のビジョンを持っていなければ、
エンゲージメントの高いチームを作ることはできない。

最終的には、自分の充足感とキャリアに対しては
自分自身が責任をもっているんだ、
ということをリマインドすること。

指導したり障害を取り除く助けを用意しよう。


・あなたの目的地をリマインドする。

もしあなた自身があなたの戦略に対して明確でなければ、
答えを自らに求めること。

あなたのチームが、
あなたが向かっている方向を理解し、
その中での各自の役割を理解する助けになること。


望まれる結果を達成するために何を優先すればいいのか、
メンバーが毎日の無数のタスクの優先順位をつける
助けになろう。


・フィードバックを贈り物と捉える

人間は、自分のゴールを達成する助けになるために
値する情報を求めている。

彼らが上手にやっていることを教え
さらに自信をもってらやれるようにしてあげよう。

社員がより効率的になって
仕事を楽しめるようになるために
道を正してあげよう。


・よく話し、さらによく聞く

コミュニケーションが一方通行になっていることが多すぎる。
会話とは対話である。
対話は明確さを促進する。

対話は、パフォーマンスに対するフィードバックを与えたり
より良い業績や仕事への充足感のために

新しいアイディアを生み出したりするのに
最も効果的な方法である。

誤解を防ぎ、信頼を積み重ねる助けになる。


・プロジェクト、情熱、熟練度をマッチさせる

１人１人が異なる価値観、才能、目標を持って仕事にきており、
仕事でそれらを満たしたいと考えている。

必ずしも偉い肩書や高い給料を求めているわけではない。
もし、彼らにとって重要なことと

会社にとって重要なことをつなぐ助けになれれば、
彼らの仕事への充足感、コミットメント、貢献に対して
ポジティブな影響を与えることができる。


・チームメンバーを知る

彼らの友達になる必要はないが
何が相手を動かすかを知る必要はある。

エンゲージメントの減少や
燃え尽きの兆候を見せている人はいないか？

最もエンゲージメントの高い社員の
モチベーションになっているものは何だろうか？

目を向けよう。
質問しよう。

仕事への充足感と貢献を最大化するのを
妨げているのはなんだろうか？


・コーチング戦略を練る

比較的エンゲージメントの高いチームメンバーに投資しよう。
フィードバックやリソース、更に伸びる機会を与えよう。

エンゲージメントを失っているように見えるメンバーに対しては
軌道修正しよう。

優先順位を明確にし、
成功するために必要なことを明確にすることで、
新しいメンバーの生産性と情熱を高める助けとなろう。

燃え尽きているメンバーに対しては、
彼らにとっての「成功」とは何なのかを
明確にする助けとなろう。

エンゲージメントを失っているメンバーは
基準に達するサポートを与え、
コーチングも与えよう。

エンゲージメントがあるメンバーに対しては
期待値を設定しよう。

彼らの関心や才能を集め、
彼らにとって重要なことを可能にしよう。


エンゲージメントの高い社員を当然に思わないこと。

フルエンゲージメントを持続するのは簡単ではない。
育み、認め、伸ばし、開発しよう。